Jornada laboral y España son dos conceptos que nunca defraudan y dejan siempre titulares. Y si a la anterior combinación, le añadimos el concepto de flexible, el resultado ya es apoteósico. Es un asunto que siempre ha generado mucha repercusión a todos los niveles entre empresarios, empresas y trabajadores de nuestro país.
Desde praxis dudosas, hasta el absentismo, lo cierto es que se han introducido nuevas formas de llevar el control de la jornada, al mismo tiempo que se mantienen otros comportamientos intangibles valorativos al respecto de lo que ocurre cuando acaba el tiempo formal de la misma.
Sin entrar en la valoración de los clichés clásicos empresariales, que bien darían para una entrada monográfica al respecto, ocurre que algunas situaciones han llegado a los Tribunales. Hoy las analizamos.
El caso Bankia, precedente
El caso más significativo que recientemente ha trascendido al respecto de disputas por la jornada laboral es el de Bankia, que tras multitud de conflictos en el seno de la compañía, saltó a los tribunales hace algo más de año y medio. El motivo era la cantidad de horas extra sin reflejar, o lo que es lo mismo: una falta de registro de la jornada laboral. Ahora bien, ¿estaba obligada a llevarlo la sociedad bancaria del Pantone 390?
En un primer escenario, puede resultar lógico pensar que toda empresa tiene que disponer de este concepto para dar respuesta a estos posibles conflictos de intereses laborales, pero en vistas de la última sentencia de La Sala IV del Tribunal Supremo, de 23 de marzo de 2017, encontramos que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, sino que por Ley, por el momento sólo deben llevar un registro de horas extra realizadas.
Así, esta última sentencia del caso, que sirve como precedente en nuestro país, contrarresta el primer fallo de La Audiencia Nacional, quien en el 4 de diciembre de 2015 daba la razón a los sindicatos.
Analizando la sentencia
Llegados a este punto, puede resultar útil volver a los conceptos de discusión de esta entrada: “registro de la jornada laboral” y “horas extraordinarias”. En este sentido, no es lo mismo hablar de la jornada laboral ordinaria, que hacerlo de las horas extraordinarias a la misma.
La última sentencia del Tribunal Supremo hace una interpretación del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el cómputo de las horas extraordinarias, algo que difiere del concepto que aparece en el artículo 34, que regula la jornada laboral.
Si la ley quisiera obligar a una empresa a registrar la jornada de los trabajadores, dicha obligación aparecería en el artículo 34, algo que no da lugar en estos momentos.
En este sentido, capítulos antes, concretamente en el artículo 12.4 del mismo ET, sí se dispone que es obligatorio el registro de la jornada laboral cuando el trabajador tenga un contrato a tiempo parcial, o siempre y cuando sean supuestos especiales.
El TSE, pues, dicta que lo que actualmente está recogido en la Ley es la obligación de llevar una contabilidad de horas extraordinarias, no así de un control exhaustivo de la jornada de cada trabajador de la empresa, ajustándose así a lo que la normativa comunitaria dispone en materia laboral.
Qué ocurre con las horas extraordinarias
Así, toda pyme o gran empresa española debe asegurar la llevanza de las horas extraordinarias por parte de sus empleados mensualmente, debiéndolas comunicar a los mismos o a sus correspondientes representantes de personal, así como compensándolas por tiempo de descanso o, en su defecto, abonadas económicamente, en los términos que se hayan pactado en el convenio colectivo correspondiente.
Si los inspectores constataran que se han realizado horas extras que no están declaradas o que no han sido compensadas, lo considerarán falta grave o muy grave. Las horas extraordinarias no podrán superar las 80 al año y si se abonan económicamente, deben constar con dicho concepto en la nómina mensual y cotizar por ellas a la Seguridad Social.
No hacerlo o abonarlas bajo otros conceptos salariales no estipulados o acordados previamente podría acarrear a la empresa multas considerables, llegando en algunos casos, hasta los 187.515 euros.
Como de costumbre, la mejor solución pasa por el diálogo y acuerdo con el equipo de trabajo, a fin de no perpetrar ninguna irregularidad ni injusticia salarial. Asistencia laboral desde:
